Forbereder I jer på det nye løngennemsigtighedsdirektiv?
Det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed, som skal implementeres i dansk lovgivning inden juni 2026, sigter mod at styrke princippet om lige løn for lige arbejde, uanset køn. Dette betyder, at danske virksomheder skal begynde at tilpasse deres praksis for lønhåndtering for at leve op til de kommende krav, som både vil forbedre gennemsigtigheden og sikre mere fair lønstrukturer.
Direktivet stiller en række specifikke krav til virksomhederne. Her er, hvad det betyder i praksis:
1. Kategorisering af lønstrukturer
Alle virksomheder skal i fremtiden kunne kategorisere deres jobroller for at identificere, hvilke stillinger der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Målet er at skabe gennemsigtighed omkring lønstrukturer, og virksomhederne vil derfor blive bedt om at formulere objektive og kønsneutrale kriterier for, hvordan lønfastsættelsen foregår. Disse kriterier skal være tilgængelige for alle medarbejdere.
2. Ret til lønoplysninger
Medarbejderne vil få ret til at få adgang til oplysninger om deres individuelle lønniveau og gennemsnitslønnen for andre medarbejdere i samme lønkategori. Hvis oplysningerne ikke er klare, vil medarbejdere kunne anmode om yderligere præciseringer.
3. Rapportering for større virksomheder
Virksomheder med mere end 100 ansatte skal rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder. For virksomheder med mere end 250 ansatte bliver det et årligt krav, mens virksomheder med 100 til 249 ansatte skal rapportere hvert tredje år. Denne rapporteringspligt understøtter en mere retfærdig lønstruktur og er med til at sikre større åbenhed omkring løn.
4. Løneftersyn ved større lønforskelle
Hvis der er en konstateret lønforskel på mere end 5 % mellem mænd og kvinder, som ikke kan begrundes objektivt, skal virksomheden iværksætte et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter. Dette sikrer, at virksomhederne hurtigt kan tage hånd om eventuelle lønmæssige skævheder og justere efter behov.
5. Omvendt bevisbyrde ved manglende gennemsigtighed
Hvis en virksomhed ikke overholder direktivets krav om gennemsigtighed, vil bevisbyrden i sager om løndiskrimination være omvendt. Det betyder, at enhver påvist lønforskel som udgangspunkt vil blive betragtet som diskriminerende, indtil andet er bevist. Dette lægger vægt på nødvendigheden af klare og gennemsigtige lønstrukturer.
6. Oplysninger før ansættelse
Forud for ansættelser skal virksomhederne fremover informere om startløn eller forventet lønniveau for den pågældende stilling. Herudover må arbejdsgiveren ikke længere spørge ind til tidligere lønninger. Dette sikrer, at nyansatte får en mere fair startløn, der baserer sig på det aktuelle markedsniveau og ikke tidligere lønforhold.
Tre skridt til bedre løngennemsigtighed
De nye regler kræver, at virksomheder tager proaktive skridt mod mere gennemsigtighed. Her er tre grundlæggende skridt, der kan hjælpe jer godt på vej:
Få styr på løngabet: Analyser jeres lønstrukturer for at opdage eventuelle løngab, der ikke kan forklares objektivt. Det kan kræve en grundig gennemgang og forståelse af, hvilke faktorer der påvirker lønniveauerne.
Skab klarhed omkring interne lønniveauer: Udarbejd en tydelig lønpolitik, hvor det fremgår, hvilke kønsneutrale kriterier der bruges til at vurdere job og løn. Dette giver medarbejderne indsigt i virksomhedens lønstrukturer og sikrer retfærdighed på tværs af organisationen.
Sammenlign med markedet: Hold jer opdateret om lønniveauer inden for branchen og markedet generelt. Dette vil hjælpe jer med at forblive konkurrencedygtige og fastholde dygtige medarbejdere.
Hvordan MindKey kan hjælpe?
Implementeringen af direktivet vil kræve betydelige ressourcer til rapportering og analyse. Særligt små og mellemstore virksomheder kan opleve, at kravene fører til en betydelig administrativ byrde. MindKey arbejder derfor allerede nu på løsninger, der kan lette arbejdet for virksomhederne. Vi er her for at støtte op og vi glæder os til at dele mere om vores nye redskaber, når lovgivningen træder i kraft.
Læs mere om direktivet her
